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力帆集团:八分人才,九分使用,十分待遇

2012-03-05 10:10:38

  力帆集团的掌门人、年已66岁的尹明善的创业经历,堪称中国摩托车行业的一个奇迹。

  54岁时,尹明善开始创业。经过短短十余载奋斗,从1992年成立时仅有9名员工、20万元资产的私营企业,力帆集团目前已经发展成为产值40亿元人民币左右、年利税达1亿元人民币的大型企业。

  中国的民营企业为什么做不大,不少人把原因归结为它们往往实行家族制,斥责其任人唯亲,管理不严不科学。但是重庆力帆集团老板尹明善对这种斥责之声不屑一顾,“摒弃家族企业还为时过早。”他认为,无论从经营机制还是管理方式,家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。他说,如果把眼界放开,你会发现家族企业的存在是普遍的,比如日本的松下集团,泰国的正大集团,美国的杜邦,不都是家族企业吗?他估计,中国的家族企业制?#28982;?#20250;?#26377;?0年。

  “?#39029;?rdquo;比“才能”更要紧

  与许多民营企业的老板一样,尹明善是家族企业的维护者:任人唯?#36164;?#20026;了稳定,任人唯贤是为了发展。为了企业的发展,力帆必须由我本人或我的家人来管理企业。家族企业用人是任人唯亲,还是唯贤是举?在人们对家族企业的诟病声中,尹明善挺身而出,为家族企业竭力辩护。为什么只相信自己的家人而对非家族成员不信?#25991;兀?#23609;明善坦白地说:“最直接的原因就是中国的法制还不健全,企业的商业机密和产权保护还需要改善。”

  “让一个外人掌?#25484;?#19994;的核心技术机密,很危险。他完全可?#36816;?#26102;拿走,造?#21892;?#19994;不稳定。”尹解释说,“企业只有靠家族才能稳定,因为家人背叛的可能性很小。”

  尹明善说这话是有切肤之痛的。那是因为与他一起创业的一位伙伴有一天走了,“他走时提了一箱子机密文件,说他就和老板谈,不然?#22242;?#38706;我们的机密。”

  “这件事给我很大的震动,引起我的?#27492;肌?rdquo;那件事不仅让力帆的技术机密受到损失,而且大大?#35851;?#20102;尹明善?#28304;?#19994;伙伴的看法。

  尹明善很清楚人们对家族企业的质疑。“为了稳定,你就会走向极端,认为‘?#39029;?rsquo;比‘才能’更要紧,如果再发展下去就会出现‘无才’比‘人才’更可贵了。这导致了许多家族企业人才匮乏、用人不公、企?#30340;?#37096;没有好环境,最终丧失企业竞争力和人心。”为此,尹明善采取了一套人才战略:八分人才,九分使用,十分待遇。“这是一种机制,让人觉得,走不如留下来好。”尹明善称,“力帆能做大就是贤亲并举比别人做得稍好一点。”

  把家族当资源用

  第二个影响尹明善用人的因素是:家族企业是把家族当资源来用的,家族成员是一个“不动产”和随处可取的可靠资源。

  尹明善很清楚外界对家族企业的质疑。尹明善的办法是:责己严、责人宽,对自家人更严。尹说:“比如待遇,同样的工种,亲戚?#20204;?#23569;,外人拿得多。因为亲戚的饭碗可靠,少拿一点没问题。又比如儿子只能调离岗位,不可能不让他做我儿子。”之所以如此,是因为容易从家族成员处获得信任,然后获得资金以及经验?#21462;?#23613;管这些可能后来就成为家族企?#30340;?#37096;利益纠纷的缘由。

  “中国?#34892;?#32844;业经理人的道德成问题。”尹明善说起这点特别激动:“他们不知道怎么尊重老板的利益,而且一天到晚想出去当老板。”

  在外部环境还不如人意的情况下,尹明善就靠自己想办法了:“我叫贤亲并举。任人唯?#36164;?#20026;了稳定,任人唯贤是为了发展。”尹明善说他从不唱高调说我一个家里人都不用,他认为他的这个做法“最符合中国的?#23548;?rdquo;。

  尹家成员在核心层不到5%,总裁、副总?#20040;?#27010;十多个人中,他家成员有两个。95%以?#40092;?#19982;他非亲非故的人。负责财务的总裁和副总裁是非家庭成员,但财务总监是他太太。

  华恒智信点评:

  力帆集团董事长尹明善曾经讲到,用人之道的上策,是贤亲并举。“我看中了一个人,死心塌地要把他留下来,那就要八分人才,九分使用,十分待遇。”

  企?#30340;?#37096;选材可以通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力,发现企业新一代的经理人员等?#21462;?#20225;业的竞争,从某种意义上?#27492;?#23601;是人才的竞争。合理调整企?#30340;?#37096;人才的使用,可以事半功倍。

  1、经常性地进行“人才盘点”

  所谓“人才盘点”就是企?#30340;?#37096;每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一?#25991;?#37096;调动,以提高人才的使用效率。

  2、放手让B级人干A级事

  所谓B级人就是?#25913;切?#20855;有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心,但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点,但他们受过?#24049;?#30340;教育,知识面广,?#37038;?#33021;力强,更重要的是,他们有着年轻人独有的本钱——干事热情有冲劲,积极向上?#34892;?#24515;。所谓A级人则?#25913;切?#24050;经具有一定经验,工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验,但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用“让B级人干A级事”的用人模式。放手让B级人干A级事,不但能激发B级人的上进心,发挥他们的潜在能力,而且降低了企业管理成本。

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用户评论

神台清明

专业度:0

职场新手

39楼 | 2013-10-09 16:26:50

家族企业里的“亲人”被处以何种地位,或者以什么理念来管理,对于非“亲”管理者而言是比较头疼的问题!

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colon cao

专业度:9

职场新手

38楼 | 2012-07-30 09:27:48

放手让b级人做a级事,不是适合每个行业每个企业。

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至尚人生

专业度:25

业务精英

37楼 | 2012-05-12 01:08:19

说得不错,但?#34892;?#38382;题亲人的背叛,直接带的影响更直接更可怕。更?#39029;?#29702;也麻?#22330;!!!?/p>

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liuliu197400

专业度:0

职场新手

36楼 | 2012-06-07 18:53:04

现在的人感觉自己的最终目的是自己创业当老板,其实这有很多的不切?#40092;导剩?#19981;是每个人都是当老板的料,创业了反倒一塌糊涂。很多人的这种想法,把员工对企业的平均?#39029;?#24230;给一下子拉下来了,导致老板有人不敢用,用人不敢长,有权不敢放。这样无形加大了员工的升迁成本和企业的用人成本,徒增了社会发展成本。这跟社会在无形提倡全民创业和现在社会文化是不无关系,“社会市场”形成的瓜果,最终?#27807;?#26377;“社会市场”亲自品尝它的味道。

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老不死的朴悦团

专业度:0

职场新手

35楼 | 2012-05-02 16:56:35

从这篇文章看出力帆、?#37096;梢运?#26159;国内民营企业家的水平。 其中问题如下: 1、关键人才为什么要跳槽?——价值观在哪里? 2、?#39029;鲜?#39034;从和平庸的代名词。——在价值观的支持下,成功的管理会容许人才多样性。 3、为?#25991;?#19968;人提到一箱机密文件?——信息安全缺少集成分管策略。 4、人才不是盘点出来的——人才是培土长出来的,缺少BSC中的学习/成长一环。 5、提级使用——没有尊重才能的文化氛围,这只是压榨。

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金点子369

专业度:479

总经理

34楼 | 2012-03-28 13:48:23

言之有理。

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城府小园

专业度:0

职场新手

33楼 | 2012-03-22 11:29:24

这个说法很有道理!

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?#30701;?#26032;科

专业度:69

主管

32楼 | 2012-03-19 15:16:41

太好了,很有深意。

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紫色幽灵

专业度:0

业务精英

31楼 | 2012-03-16 14:12:22

力帆集团董事长尹明善曾经讲到,用人之道的上策,是贤亲并举。“我看中了一个人,死心塌地要把他留下来,那就要八分人才,九分使用,十分待遇。” 多好

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happyvera

专业度:0

职场新手

30楼 | 2012-03-13 13:09:15

重点是如何做到呢?#23458;?#25114;乱政的例子也不少见呢,还有就是管理是不是会比较有困难呢?

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共38条回帖
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